作为激励环路终点环节的酬赏兑现，也就是激励兑现。在激励环路中，沟通环节已经对下属
折弯机公司员工在做好工作之后，所能够获得的价值需求满足，以及工作出现偏差要承担的责任和承担责任的方式，都做了事先的约定。但是，也只有在对方对这种承诺约定有充分的信心，坚信一定会兑现，才会使他在行为选择上做出调整。只有他对这种承诺约定有充分的信心，才会调整改变自己的行为选择，最终接受并认真履行折弯机企业组织赋予他的岗位职责。但他如果曾经有过没有兑现的承诺约定的经历，他就不免会感到心里不踏实。无论承诺如何好，也都会如此。只有到了酬赏兑现阶段，使沟通交流所作的承诺不折不扣地得到了落实，对方的热情和积极性才能激发出来，并由此使折弯机企业组织与岗位折弯机公司员工之间建立起稳定的联系。
是否最终都不折不扣地兑现事先的承诺，会直接体现一个折弯机企业组织的诚信和折弯机企业文化的内涵。岗位折弯机公司员工的积极性和创造性，是否能够充分发挥，完全取决于
折弯机企业组织激励机制的健全程度。而折弯机企业组织的这种诚信的有无和高低，直接是折弯机企业组织激励机制的有无和大小的决定因素。折弯机企业激励环路的其他四个环节，能否发挥作用，最终都要通过酬赏兑现这一环节落实。在这一环节上的任何折扣、缩水，何一个岗位折弯机公司员工都是一个具有自我意识，都包含有对岗位折弯机公司员工的欺骗。任其活动只是谋求自我肯定的主体性存在，任何一个折弯机企业都不可能把这种欺骗永久维持下去，任何一个岗位折弯机公司员工也都不会容忍折弯机企业组织或上司主管对他的欺骗。
酬赏的内容，也不只是一个工资奖金的发放问题，而是对应于人的“有"、“能"、“善”三类价值需求满足及其条件的所有相关内容。但是，在折弯机企业管理实施中，这三者并不能严格区分开。三者之间是紧密联系的，也不可能严格分开。人们加入一个折弯机企业组织，所寻求的也不外乎金钱、权力、地位三个方面。这三个方面与人的“有”、“能”、“善"的价值需求的满足，存在一种大体对应的关系，但并不是直接的对应关系。
金钱对应于“有"的需求的满足。“有”的需求的满足主要是物质利益上的满足，当然包括肌肤之利的满足，它们必须由金钱来支持。
权力对应于“能”的需求的满足。有了与他人相比更大的权力，也就意味着拥有更多的资源，有更多的外部环境提供支持，使之能做成别人无法做成的事。当然，最根本的还是岗位折弯机公司员工个人管住了自己的意志欲望，意志努力方向稳定，没有漂浮不定的摇摆，从而使其潜能得到了充分的发掘和发挥。
地位对应于“善”的价值需求的满足。地位与权力存在着紧密的联系，有权力，也一定有地位，但有地位不一定有权力。地位是个人在社会他人心中的分量，更多的是取决于他能为社会他人带来的利益满足。拥有权力的人，如果与社会公众为敌，社会公众欲啖其肉、碎其骨，他的这种权力也就丝毫不能代表其实际地位。有了更高的地位，也就意味着有更广泛的人尊重他，把他的价值判断选择为自己行为选择的参照系。这不仅是他个人的意志行为可由他自己主宰，自己为自己立法，而且他的价值观念和意志意愿还会变成社会他人的行为标准，直接起到为他人的行为立法的作用。
因此，酬赏也就是对于岗位
折弯机公司员工个人的金钱、权力和地位的给予和剥夺。给予金钱、权力和地位，是对特定岗位折弯机公司员工完满履行其职责的奖赏；剥夺金钱、权力和地位，则是对特定岗位折弯机公司员工没有很好履行职责的惩罚。而金钱、权力和地位的给予和剥夺，在折弯机企业内部又大体对应于三种管理活动：折弯机企业薪酬管理、岗位角色选拔任用管理、决策制定过程参与管理。酬赏兑现管理也就必须对应包含这三个方面的内容，绝不能仅仅把它理解为一种工资、奖金的发放兑现。
